佛家與管理
佛家與管理
管理對一個企業的生存發展有著至關重要的關係，商場如戰場，一個企業如果沒有優秀的管理水平是不可能發展壯大的。佛教是一個博大精深的智慧海洋，佛教文化中有無數指導人生的智慧，佛家文化中有許多精髓可以引入到企業文化中來管理企業。值得企業家們好好學習與應用。我對企業缺乏研究，對管理也不精通，所以我我只能在看過一些管理與佛家的資料以及在聽課時對佛家的一些瞭解後得出了一些淺見。
企業是社會價值的創造載體，而若要企業能夠有序高效地運營並持續地創造價值，就需要一系列的以人為本的計劃、組織、領導、實施、溝通等管理過程的有效組合。而關於如何有效地管理，研究者及研究成果也是推陳出新，各有所長。但是，更多的管理思想大都基於西方管理學思想的基礎之上延伸而來，總是難以達到企業文化思想層面上的高度統一，這就導致了國內眾多的本土企業在管理的實踐運用時感到迷惘。如很多合情合理的規章制度不如領導的一句言辭、一個行為等等。值得慶幸的是，中國文化的精髓正在被管理者們逐漸發現，即在一個頗具人情味的感性傳統文化的環境氛圍中，企業並非賺錢的機器和動物，如果不能超越利潤之上建立更高的價值追求與感性文化相融，企業不可能基業常青。
據美國《財富》雜誌報道，美國大約62﹪的企業壽命不超過5年，中小企業平均壽命不到7年，一般的跨國公司平均壽命為10—12年，世界500強企業平均壽命為40—42年，1000強企業平均壽命為30年，只有2﹪的企業存活達到50年。有資料顯示，我國的集團公司平均壽命7—8年，小企業平均壽命2.9年。我國每年近100萬家企業倒閉。為什麼有千年的寺廟，卻無千年的企業？為什麼有打不走的和尚，卻有留不住的員工？千年佛學帶給現今管理有哪些借鑑與幫助呢？中國，能做到百年的企業本來就鳳毛麟角，這其中還包括有些“借屍還魂”的，這不能不說是我們的悲哀。但是我國的許多宗教聖地歷千年而不朽、傳千年而不墜，依然香火鼎盛、信眾日昌！
《天下無賊》裡的黎叔一方面在感嘆：“二十一世紀什麼最貴？人才！”另一方面又在嘆息：“人心散了，隊伍不好帶了！”因為，進入企業的員工常常是“有組織，無紀律！”
管理中經常遇到的局面是：員工與上層管理者離心離德、管理層成員之間相互傾軋；領導者夜以繼日地工作卻沒有業績；管理者竭盡了全力，員工卻仍然拂袖而去。據統計，在中國的民營企業中，普通員工有20%～50%的年度流動率；即使是中、高級管理和技術人員，每年也有20%在流動。據亞太人力資源網統計，亞洲企業的員工流動率從2004年的14%增長至2005年的16%，首要原因是外部公司能提供更高的薪酬待遇。面對員工的流失，儘管企業也做出了多方面的努力，但就是成效不大。很多投資者為了聘請、留住高水平的管理人才，不惜重金，甚至還贈予大量股份，但關於高層職業經理人離職的案例還是屢見不鮮，而且還有不少是挖企業的牆腳，集體離職。
在寺院裡，每個僧人都心平氣和地恪盡職守，將自己職責範圍內的事情一絲不苟地完成。寺院的發展目標一旦確定，整個寺院的住眾都能最大限度地動員起來，圍繞著既定的目標而努力；如果有人在具體執行過程中犯了錯，也會主動地通過正常而有效的程序，規範地進行懺悔，如實地檢討並徹底改正，而不會掩蓋問題的真相；同時，更加難能可貴的是：經過懺悔的人在獲得寺院的准予懺悔之後就不再被人歧視，自己也把因犯錯而帶來的精神負擔拋在一邊——放下包袱，重新努力地投入日常的事務和責任當中。佛教寺廟無論大小（大至數千人的叢林，小到五六個人的廟宇），我們都能見到同樣的情形——明確的目標管理和有效的執行。
佛教寺院是一種特殊機構,同樣有生存和發展的壓力,其內部的人員管理與事務安排的複雜程度絲毫不亞於企業。寺院的僧人來自各地,稟性、好惡、生活習慣、教育背景各不相同,並在主觀上“舍親割愛、拋卻世間享樂”,管理這樣一個沒有物質利益牽掛和約束的群體,其難度比企業更大。令人驚奇的是,為什麼延續千年的寺廟比比皆是,而傳承百年的企業卻很少？
其實，無論是寺廟、家庭還是企業，選擇離開的人無外乎一個原因——沒有認同感。”關鍵就在於，很多企業的‘家觀念’並不能真正做到讓員工認同。”也有人叫“信仰”認同感和歸屬感。用佛門中的話來說就是：第一，為每一個住眾提供皈依處，也就是強烈而永恆的認同感；第二，為每一個皈依者確立一個共同而神聖的皈依處，這個皈依處能使身在其中的每一個生命個體獲得真正的歸屬感。但在這裡，我們需要自問一句，我們所說的‘認同感’究竟認同的是什麼呢？簡而言之，就是佛教的目標——弘法利生。初進寺院的時候我們都會想，當然你們也會問：‘在寺院裡，僧人們到底在做什麼？’其實，在因為信仰而剃度的僧人心底裡，都會深深地烙印著一個信念：‘利生是事業，弘法是家務。’也就是說，作為一個佛教僧人，‘弘法利生’既是他們的事業，同時也是他們的家務——是他們應該做的，是責無旁貸的。從這個意義上來說，寺廟建立的目的，就是讓僧人在這個環境裡實現這個理念。在寺廟管理中,和尚雖然面臨四處化緣、惡劣的天氣等艱難的環境,雖然清貧,但和尚對寺廟的忠誠度非常高。
員工雖然擁有基本工資和相應的福利,但許多員工都是在想著“往高處走”,別說打了,就是說了說或其他不順心可能就脫離企業,當出現問題時,僧人都能夠主動懺悔,而我們的員工卻理由重重,由於和尚的教化是心靈的洗禮,是心智的定位,因此和尚能夠安心造化,作為企業管理,同樣需要心智教化,對管理者和員工的教化。因為管理的實質其實不是管別人,而是管自己;管自己實際上是管心,只有修己,才能安人;人心正了,人心齊了,企業就管好了。
在寺廟管理過程中,方丈之下有24個序職、24個列職、24個雜職,一般寺廟設有4大堂口、8大職事。紀律嚴明,上下明晰,各司其職,各負其責,嚴格的組織機構為寺廟的長青提供了制度保障,都監、衣缽和方丈之間是三角制約關係,都監和衣缽對方丈有著不同而重要的監督和警醒作用,對方丈來說,有來自如下幾個方面的監督:一是自我監督,包括兩個方面:來自信仰的激勵與戒律的約束力,以及職業道德和自我成就、榮譽感所賦予的責任感;二是法律賦予被服務機構的約束權——寺廟的機制監督;三是社會監督機制——經營失敗時所要承擔的個人信譽風險。相互制約的關係為方丈在經營寺廟的過程中規避了風險。
同樣,作為企業來說,必須明確高尚的企業目標,必須組建合理的組織機構,建立完善的操作規程、職務說明書、行為準則等規章制度來規範和指導員工的日常工作,要有“規矩”來管理企業員工,沒有規矩,不成方圓,同時老闆也需要建立權力制約機制,絕對的集權最終導致的是老闆容易犯錯並走向末路。一方面,外來的方丈好唸經,另一方面,企業在聘請空降兵的過程中面臨許多困惑。其實,作為傳承二千年的佛教,佛教僧團隊伍作為一個組織能歷千年而不衰,經數代而不竭,這與佛教用清規戒律管理佛門弟子以及它組織完備的叢林（即寺廟）制度有關。
作為一個團體組織,它向它的成員傳達了人人成佛的理想目標,指出只有按照“眾惡莫做,眾善奉行”的思想行事才能修成正果,並在日常的行為規範上有嚴格和詳盡的規定。作為職業經理人隊伍和空降兵,同樣需要嚴格按照規章制度執行,建立自律的氛圍和嚴格的懲罰措施,培育相應的信任機制和優化企業的工作環境。當然,寺廟的廟規與企業文化、和尚的習慣與員工的執行力等等還有許多相似之處,作為寺廟好企業來說,都需要宣揚核心理念．保持組織人員的凝聚力;理順管理關係,實現組織運營的暢通。作為現代企業來說,要善於從寺廟管理和運營中吸取精華,為我所用,進而提升企業組織的可持續發展能力,像寺廟一樣基業長青!